在当今灵活用工模式日益普及的背景下，劳务派遣作为一种常见的用工形式，其劳动者的权益保障问题备受关注。其中，加班费问题尤为突出。本文将详细解析劳务派遣工是否有权获得加班费，以及加班费应由谁来支付，帮助广大派遣劳动者明确自身合法权益。
一、劳务派遣工有权获得加班费吗？
明确结论：有。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条、第六十三条规定，以及《劳务派遣暂行规定》的相关精神，被派遣劳动者（即劳务派遣工）享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这里的“酬”不仅包括基本工资，也包括加班费、奖金、福利等待遇。
法律依据：
1. 同工同酬原则：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。如果用工单位的正式员工加班有加班费，那么派遣工在相同岗位、提供相同劳动的情况下加班，也理应获得加班费。
2. 劳动报酬权：加班费是劳动者在法定标准工作时间以外提供劳动所应得的额外报酬，是劳动报酬的重要组成部分。派遣工作为劳动者，其获取劳动报酬的权利受法律保护。
3. 加班审批与事实：关键在于加班事实是否成立。无论是用工单位安排加班，还是因工作所需、经用工单位认可或默认的加班，只要符合法律规定的加班情形，派遣工就有权主张加班费。
二、加班费应该由谁来发？
这是劳务派遣关系中一个核心的责任划分问题。支付主体涉及两方：劳务派遣单位（用人单位） 和 实际用工单位。
责任划分原则：
根据《劳动合同法》第五十八条和第九十二条的规定，并结合司法实践，责任划分通常如下：
- 支付主体：劳务派遣单位（用人单位）
- 劳务派遣单位是与派遣工签订劳动合同的法律意义上的“用人单位”，负有依法向劳动者支付劳动报酬（包括工资和加班费）的法定义务。
- 在实际操作中，派遣工的工资和加班费通常由派遣单位负责发放。
- 费用承担主体：实际用工单位
- 虽然钱由派遣单位发，但加班费的实际成本最终应由实际用工单位承担。
- 法律依据：《劳动合同法》第六十二条明确规定，用工单位应当履行“支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇”的义务。这意味着，用工单位是加班费的实际“买单者”。
- 劳务派遣单位与用工单位之间签订的《劳务派遣协议》，必须明确约定劳动报酬（含加班费计算基数、标准）和社会保险费的数额、支付方式以及违约责任。派遣单位根据协议约定，向用工单位收取包含加班费在内的全部用工成本，然后再发放给劳动者。
简单来说： “谁用工，谁付费；谁签约，谁发钱”。用工单位负责因使用派遣工而产生的所有劳动报酬成本（包括加班费），而派遣单位作为劳动合同签订方，负责具体的发放行为并对支付劳动报酬承担法律责任。
三、常见问题与维权要点
1. 加班费计算标准是什么？
与所有劳动者一样，依据《劳动法》第四十四条：
- 工作日延长工作时间：不低于工资的150%。
- 休息日工作且不能补休：不低于工资的200%。
* 法定休假日工作：不低于工资的300%。
计算基数为劳动合同约定的工资标准，或实际发放的正常工作时间工资。
2. 用工单位说“没安排加班”就不给钱？
如果劳动者能证明超时工作是用工单位的要求、安排或为了完成其指派的工作所必需的（如考勤记录、工作沟通记录、加班通知等），即使没有正式的“加班审批”，也可能被认定为事实加班，有权主张加班费。
3. 派遣单位和用工单位互相“踢皮球”怎么办？
根据《劳动合同法》第九十二条，如果因用工单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这意味着，劳动者可以同时或选择向其中任何一方主张权利（包括加班费），维权成功率更高。
- 如何收集证据？
- 考勤记录：打卡记录、门禁记录、加班签到表等。
- 工作沟通记录：微信/短信/邮件中关于加班安排、工作指示的内容。
- 工资条：显示工资构成但无加班费的记录。
- 加班工作成果：在非工作时间完成的工作文件、日志等。
- 录音录像：与管理人员沟通加班事宜的录音（注意合法性）。
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劳务派遣工的加班费权益受法律明确保护。加班费的实际经济责任在于实际用工单位，而具体发放的法律责任在于劳务派遣单位，两者在劳动者权益受损时需承担连带责任。作为派遣劳动者，应清楚自己的权利，注意保留加班证据，当权益受到侵害时，可首先与派遣单位和用工单位协商，协商不成可向当地劳动监察部门投诉，或依法申请劳动仲裁、提起诉讼，以维护自身的合法劳动报酬权益。
